今回ご紹介する「育児休業等支援コース」は、男女に関係なく労働者が仕事と育児を両立するための制度を導入し、労働者の雇用の安定を目的とした制度です。
建設業では、現場での仕事も多いこと、全ての仕事に期限が決められていることなどから、簡単に休むことが出来ないといった強迫観念にも似た社内の環境が存在しています。
そのためなのか、育児休業を取ることが難しかったり、制度整備をしていない小規模企業もあったりと、まだまだ仕事と育児を両立させづらい業種でもあります。
特に男社会でもある建設業では、助成金対象となる中小企業においては、有期雇用労働者等を含めた育児休業制度の整備がいまだ進んでいないのが実情です。
もし、あなたの職場でまだ制度整備が出来ていないのなら、この記事を読んで検討してみてはいかがでしょうか？
育児休業等支援コースの趣旨と種類
では、この「育児休業等支援コース」とはどのような制度なのでしょうか？
ここでは、このコースの趣旨と助成金の種類についてご紹介します。
何を目的とした助成金なのか？
厚生労働省発表の支給要領によれば、
「働き続けながら子の養育を行う労働者の雇用の継続を図るため、育児休業の円滑な取得及び職場復帰に資する取組を行った中小企業事業主に対して、助成金を支給することにより、職業生活と家庭生活の両立支援に関する取組を促し、もってその労働者の雇用の安定に資することを目的とする。」
引用：厚生労働省 育児休業等支援コース支給要領
とあります。
簡単に言えば、「育児休業制度などの導入によって、労働者の雇用の安定を図ることを目的としている」ということです。
上のグラフを見ると、多くの女性労働者は、子供が生まれた直ぐは長く休業して育児に専念し、子供の成長に合わせて仕事と育児の両立を希望していることが分かります。
この助成金制度は、そんな労働者の希望を叶えるための制度整備を後押しする助成金制度ともいえるのです。
助成金の種類は4つ
この「育児休業等支援コース」には、以下の4つの助成金が準備されています。
- 育休取得時：育休復帰支援プランに基づき育児休業を取得した場合
- 職場復帰時：育休復帰支援プランに基づき育児休業から復帰した場合
- 職場支援加算：当該育児休業期間中に、職場支援の取組をした場合
- 代替要員確保時：育児休業取得者の代替要員を確保した場合
- 有期雇用労働者加算：育児休業取得者が有期雇用労働者の場合
- 職場復帰後支援：育児休業から復帰後の労働者を支援する取組をした場合
支給されるためには？
上のグラフを見ると、育休制度が無かったという理由のほか、制度があっても社内の雰囲気で育休が取れなかったという理由から離職している女性労働者も少なくありません。
つまり、育休制度などを整備してもそれを活用できなければ意味がないのです。その点もふまえて制度整備を行いましょう。
支給要件
「育児休業等支援コース」には4つの助成金があり、それぞれ支給要件に違いがあります。ですが、一部共通している要件もありますので、この共通要件についてご紹介します。
- 「雇用関係助成金」の共通要領に定める中小企業事業主であること
- 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児・介護休業法第23条に規定する育児のための短時間勤務制度について、労働協約又は就業規則に規定していること。
- 一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ており、申請時において当該行動計画が有効なものであること。
なお、支給要件に関する詳細については、支給要領をご確認ください。
支給されない要件は？
支給申請を満たしていたとしても、以下の要件に1つでも該当する場合は不支給となってしまいます。
- 共通要領に定める不支給要件に当てはまる場合
- 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の重大な違反があることにより、当該事業主に助成金を支給することが適切でないと認められる場合
- 支給申請時点で育児・介護休業法に違反し、同法第56条に基づく助言又は指導を受けたが是正していない場合
要は、育児・介護休業法をはじめとする雇用関係の法律に違反している場合は、不支給となるというものです。
育休取得時の支給要件
「育児休業等支援コース」の内、「育児取得時」の助成金を受給するための要件は以下の通りです。
- 支給対象となる育児休業の制度内容及び手続について、労働協約又は就業規則に規定していること。
- 労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰について、プランにより支援する措置を実施する方針をあらかじめ労働者へ周知していること。
- 対象育児休業取得者またはその配偶者の妊娠の事実について把握後、対象育児休業取得者の育児休業の開始日前日までに、対象育児休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象育児休業取得者が面談を実施した上で結果について「面談シート」に記録し、当該面談結果を踏まえて対象育児休業取得者のためのプランを作成すること。
- 事業主が雇用する雇用保険被保険者であって、対象育児休業取得者の育児休業の開始日の前日までに、作成したプランに基づいて業務の引継ぎを実施させていること。
- 上記2番と3番に該当する対象育児休業取得者に、連続3か月以上の育児休業を取得させたこと。
- 対象育児休業習得者を、当該育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること。
- 育児休業取得の直前において在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規程を整備し、業務日報等により勤務実態が確認できること。
詳細については支給要領をご確認ください。
なお、3番にある「面談シート」は、申請時に使用する申請書類の1つ様式第2号です。また、作成する個別のプランについても指定する様式があります。以下、「支給申請と支給額」でご確認ください。
職場復帰時の支給要件
「職場復帰時」の助成金を受給するための要件は以下の通りです。
- 支給対象となる育児休業の制度内容及び手続について、労働協約又は就業規則に規定していること。
- プランに基づく措置を実施し、対象育児休業取得者が職場復帰するまでに、対象育児休業取得者の育児休業中の職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を実施していること
- 対象育児休業取得者の育児休業終了前に、対象育児休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象育児休業取得者が面談を実施した上で結果について「面談シート」に記録すること。
- 対象育児休業取得者を、上記2番の面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させること。
- 対象育児休業取得者を、育児休業終了後、申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上雇用していること。
詳細については支給要領をご確認ください。
また、「職場復帰時」には「職場支援加算」があります。この加算を得るためには、以下の要件すべてに該当する必要があります。
- 対象育児休業取得者の従事する業務を、当該事業主が雇用する労働者に代替させること。
- 業務の見直し・効率化のための取組を実施していること。
- 代替業務に対応した賃金制度を労働協約又は就業規則に規定していること。
- 3番の賃金制度に基づき、業務代替期間における業務を代替する労働者の賃金が増額されており、1か月ごとの業務代替機関において1人につき1万円以上増額されている期間が合計3か月以上あること。
- 4番の業務代替期間において、全ての代替業務に従事する労働者の1か月ごとの所定労働時間が7時間を下回ること。
こちらも詳細については支給要領をご確認ください。
代替要員確保時の支給要件
「代替要員確保時」の助成金を受給するためには、以下の要件すべてに該当する必要があります。
- 支給対象となる育児休業の制度内容及び手続について、労働協約又は就業規則に規定していること。
- 育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨の取り扱いを労働協約又は就業規則に規定していること。
- 育児休業取得者の代替要員を確保したこと。
- 事業主が雇用する労働者に、連続して1か月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させ、復職時に原職等に復帰させたこと。
- 対象育児休業取得者を、当該育児休業を開始する日について、雇用保険被保険者として雇用していたこと。
- 対象育児休業取得者を、原職等復帰後、申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること。
- 育児休業取得者が派遣労働者の場合は、休業前から休業前から支給要件をすべて満たすまでの期間について、同一の労働者派遣事業を行う事業主に雇用されている場合に限り、支給対象とすること。
- 最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していない日までに支給要件を満たす労働者を助成金の対象とすること。
これら要件の詳細は、支給要領で確認できます。
また、有期雇用労働者加算を希望される場合には、以下の要件も必要となります。
- 対象育児休業取得者を、当該育児休業を開始する日の前日から起算して過去6か月の間、雇用期間の定めのない労働者として雇用していないこと。
職場復帰後支援の支給要件
「職場復帰後支援」で助成金を受給する場合は、以下の要件を満たす必要があります。
- 支給対象となる育児休業の制度内容及び手続について、労働協約又は就業規則に規定している中小企業事業主であること。
- 子の看護休暇制度
- 労働協約又は就業規則に定めるところにより、その雇用する雇用保険被保険者について、支給要領「2011」に定める子の看護等のための休暇制度を整備していること。
- 労働協約又は就業規則に規定する育児休業を1か月以上取得した労働者を、育児休業から原則として原職等に復帰後6か月以内に上記（ア）の制度に基づき、当該休暇制度を利用させた実績があり、かつ当該労働者1人につき10時間以上取得させたこと。
- 対象育児休業取得者を当該育児休業開始日において、雇用保険被保険者として雇用していたこと。
- 対象育児休業取得者を、育児休業終了後、申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること。
- 保育サービス費用補助制度
- 労働協約又は就業規則に定めるところにより、雇用保険被保険者について、支給要領「2012」に定める、小学校就学の始期に達するまでの子に係る保育サービスの費用の一部を補助するための制度を整備していること。
- 労働協約又は就業規則に規定する育児休業を1か月以上取得した労働者を、原則として原職等に復帰後6か月以内に、上記（ア）の制度に基づき、支給要領に定める保育サービスについて費用補助制度を利用させた実績があり、かつ当該労働者1人につき3万円以上補助したこと。
- 「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」（内閣府）を受給していないこと。
- 対象育児休業取得者を当該育児休業開始日において、雇用保険被保険者として雇用していたこと。
- 対象育児休業取得者を、育児休業終了後、申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること。
これら要件の詳細は、支給要領で確認できます。
支給申請と支給額
ここからは、支給申請書類と支給額についてご紹介します。
支給額
支給額は、それぞれの助成金の種類によって額に違いがありますし、また、対象となる措置を実施しない場合は、支給要件を満たす事業主であっても、助成金の支給はありません。
なお、対象となる措置の詳細については、「令和2年度 雇用・労働分野の助成金のご案内」の258P～ご確認できます。
支給額にある「生産性要件」については、共通要領をご確認ください。
育休取得時
「休業取得時」で助成金を申請する場合、以下の措置を実施すれば助成金を受給できます。
- 育児休業支援プランによる労働者の円滑な育児休業の取得および職場復帰の支援
- 育児休業取得
【支給額】
- 育児休業取得者1人当たり：285,000円
- 生産性要件を満たす場合：360,000円
同一の対象労働者の同一の育児休業について1回のみ支給されます。また、1事業主当たり、有期雇用労働者1人、雇用期間の定めのない労働者1人、合計2人を支給対象とします。
職場復帰時
「職場復帰時」で助成金を申請する場合、以下の措置を実施すれば助成金を受給できます。
- プランによる労働者の職場復帰の支援
- 職場復帰後の継続雇用
- 他の労働者による業務の代替
- 業務の見直し・効率化の取組、業務代替者に対する措置
【支給額】
- 職場復帰時：285,000円（生産性要件：360,000円）
- 職場支援加算：190,000円（生産性要件：240,000円）
支給対象となる労働者は、「休業取得時」と同一の労働者です。また、1事業主当たりの上限も、「休業取得時」と同じ2人までです。
代替要員確保時
「代替要員確保時」で助成金を申請する場合、以下の措置を実施すれば助成金を受給できます。
- 対象労働者を原職等に復帰させることの規定
- 育児休業取得
- 代替要員の確保
- 原職復帰後の継続雇用
【支給額】
- 対象育児休業取得者1人当たり：475,000円（生産性要件：600,000円）
- 有期雇用労働者加算：95,000円（生産性要件：120,000円）
この助成金は、1事業主当たり1年度延べ10人分まで申請できます。
また、次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主については、令和7年3月31日までに支給要件を満たした労働者を対象として、1年度の延べ人数に関わらず、1事業主当たり延べ50人まで支給対象とします。
職場復帰後支援
「職場復帰後支援」で助成金を申請する場合、以下の措置を実施すれば助成金を受給できます。
- 子の看護休暇制度の導入・運用
- 保育サービス費用補助制度の導入・運用
【支給額】
| 子の看護休暇制度 | 保育サービス費用補助制度 | |||
|---|---|---|---|---|
| 支給額 | 生産性要件 | 支給額 | 生産性要件 | |
| 制度導入時 | 285,000円 | 360,000円 | 285,000円 | 360,000円 |
| 制度利用時 | 1,000円×時間数 | 1,200円×時間数 | 事業主が負担した費用の2 / 3 | |
どちらも「制度導入時」の申請は1事業主1回限りです。
「職場復帰後支援」で制度利用が有った場合は、最初の支給申請日から3年以内に5人まで申請できます。
また、「子の看護休暇制度」で制度利用が有った場合は、利用時間数に1,000円を掛けた額が支給額となり、1年度において1事業主当たり200時間まで申請できます。
「保育サービス費用補助制度」の場合は、1事業主1年度20万円を上限とします。
詳細は支給要領をご確認ください。
支給申請
支給申請には、申請書類のほかに添付書類が必要となります。
まずは、全ての助成金に共通する申請書類をご紹介します。
【申請書類】
- 共通要領様式第1号「支給要件確認申立書」
- 支払方法・受取人住所届
これらの書類は厚生労働省のHPからダウンロードできます。
生産性要件を満たす場合の申請書類も、同じ厚生労働省のHPからダウンロードできます。
また、この「育児休業等支援コース」で何度か申請書類を提出する場合、2回目以降は以下の書類を添付することで添付書類のいくつかを省略することが出来ます。
- 様式第8号「提出を省略する書類についての確認書（育児休業等支援コース）」
添付書類については支給要領で詳細を確認できます。
育休取得時
画像引用：「令和2年度 雇用・労働分野の助成金のご案内」264ｐ
「育休取得時」の支給申請は、育児休業開始日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内です。また、「育児休業時」の申請書類と添付書類は以下の通りです。
【申請書類】
- 様式第1号①「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（育休取得時））支給申請書」
- 様式第1号②「育児休業等支援コース（育休取得時）詳細」
- 様式第2号「産休・育休復帰支援面談シート＜休業前＞・＜育休中・復帰後＞」
- 様式第3号「育休復帰支援プラン」
様式第2号は「面談シート」のことで、事業主の支給要件に上司等と面談する際に作るものです。また、様式第3号は、その面談結果をもとに作成される、対象労働者ごとの「プランシート」のことです
。
【添付書類】
- 申請事業主において、労働者の円滑な育児休業の取得および職場復帰について、プランにより支援する措置を実施する方針を労働者へ周知されたこと、周知された日付が分かる書類
- 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
- 対象育児休業取得者のプランの策定日における雇用期間の定めが確認できる書類
- 対象育児休業取得者の育児休業申出書
- 対象育児休業取得者の育児休業前1か月分の就業実績及び育児休業期間3か月分について休業したことが確認できる書類
- 対象育児休業取得者に育児休業に係る子がいることを確認できる書類
- 共通の支給要件3番に係る措置を講じていることが確認できる書類
職場復帰時
「職場復帰時」の支給申請期間は、対象労働者が育児休業を終了した日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。
上の図で言うと、5月1日～10月31日は申請できません。11月1日～12月31日に申請をすることになります。
【申請書類】
- 様式第4号①「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰時））支給申請書」
- 様式第4号②「育児休業等支援コース（職場復帰時）詳細」
- 様式第5号「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰時／職場支援加算））実施結果書」
- 様式第2号「産休・育休復帰支援面談シート＜休業前＞・＜育休中・復帰後＞」
様式第5号の申請書類は、「職場支援加算」を申請する際に提出します。
【添付書類】
- 対象育児休業取得者の育児休業中の職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を実施したこと、日付が確認できる書類
- 対象育児休業取得者の育児休業期間について休業していたことが分かる書類、育児休業終了後就業実績が確認できる書類
- 育児休業取得者が復帰後に育児短時間勤務を利用した場合、育児短時間勤務に係る申出書及び賃金計算方法が確認できる書類
- 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
- 共通の支給要件3番に係る措置を講じていることが確認できる書類
「職場支援加算」を申請する場合は、上記添付書類に加えて以下の書類も添付します。
- 対象育児休業取得者及び業務太太者が所属する部署全体又は事業所全体の業務分担が確認できる資料
- 賃金制度を規定した労働協約又は就業規則
- 賃金制度運用実績が把握できる業務代替者の賃金台帳
- 業務代替者の所定労働時間及び勤務実績が確認できる労働条件通知書及びタイムカード、賃金台帳又は超過勤務管理簿
代替要員確保時
「代替要員確保時」の申請期間は、対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。
また、申請書類と添付書類は以下の通りです。
【申請書類】
- 様式第6号①「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（代替要員確保時））支給申請書」
- 様式第6号②「育児休業等支援コース（代替要員確保時）詳細」
【添付書類】
- 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
- 対象育児休業取得者の育児休業申出書
- 育児休業取得者及び代替要員の就業実績等に関する書類
- 代替要員が新たに雇い入れられた時期又は新たに派遣された時期が確認できる書類
- 対象育児休業取得者に育児休業に係る子がいることを確認できる書類
- 共通の支給要件3番に係る措置を講じていることが確認できる書類
「有期雇用労働者加算」を申請する場合は、対象育児休業取得者が雇用期間の定めのある労働者であることが確認できる書類を添付します。
職場復帰後支援
「職場復帰後支援」で支給申請する場合、申請期間は「職場復帰時」「代替要員確保時」と同じです。
また、申請書類と添付書類は以下の通りです。
【申請書類】
- 様式第7号①「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰後支援））支給申請書」
- 様式第7号②「育児休業等支援コース（職場復帰後支援）詳細【子の看護休暇制度】」
- 様式第7号③「育児休業等支援コース（職場復帰後支援）詳細【保育サービス費用補助制度】」
【添付書類】
- 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
- 対象育児休業取得者の育児休業申出書
- 育児休業取得者の就業実績等に関する書類
- この看護休暇制度の取得申出に係る書類及びその取得実績が確認できる書類
- 保育サービス費用補助制度の取得実績に関する書類
- 対象育児休業取得者に育児休業に係る子がいることを確認できる書類
- 共通の支給要件3番に係る措置を講じていることが確認できる書類
まとめ
「両立支援等助成金」の「育児休業等支援コース」には、4種類の助成金がありますが、個別に申請することは出来ません。
最初の「育休取得時」を実施した後、その対象育児休業取得労働者が職場に復帰した時や、その労働者の代わりとなる人員を雇用した時など、あくまでも育児休業を取得した労働者がいた場合のみに申請できるのです。
そして、この助成金制度に申請できるのは中小企業事業主のみであることも忘れてはいけません。
人手不足という問題を抱える中小企業にとって、育児休業制度などの導入は難しいでしょう。
ですが、優秀な労働者を確保し続けることが出来るのであれば、育休導入は企業にとってメリットの方が大きいとも言えます。
もし、まだ育休制度を導入していないのであれば、一度検討してみてはいかがでしょうか？
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